东莞玻钢院pp材质有限制的公司（下又称北玻院）固定于pp材质的工艺应用探究与优秀工作成果孵出，以国防军事配备、新能源工艺工艺、新材质等竞争战略关键性新服务业群化为角度，安装有祖国植物合成氯纶板增加模朔胶建设项目工艺应用探究核心、特别植物合成氯纶板pp材质祖国关键性工作室、各地植物合成氯纶板增加朔胶要求化工艺应用常务专委会等设备，这是国特别植物合成氯纶板pp材质研究方向集研发部、结构设计、护肤品手工制造与售销于成一体的高新技巧工艺应用机构。北玻院现代科技优秀工作成果同时孵出出pp材质风机电机叶子、CNG气瓶、汽年pp材质等服务业群化，有利于促进了相关行业的工艺应用提升与服务业群化不断发展。近些余年来北玻院以贯彻体现科枝示范讲解品牌深化改革方案钓鱼主线任务为始终问题导向，始终抓重要、补瓶颈问题、中弱项，全方位推动深化改革方案钓鱼主线任务服务措施贯彻体现起效，变现独立科枝什么是创新，力促品牌高品效果经济发展。 

一、深入推进党的领导融入公司治理结构

一是推动党的领导与公司治理有机统一。ඣ坚持并完善党委会与董事会、经理层成员“双向进入、交叉任职”的领导体制。进一步厘清党委和其他治理主体的权责边界，明晰党委会议事范围，健全前置研究清单。

二是规范推进公司治理体系建设。𒁏完善公司章程、“三会一层”议事规则、决策事项流程及授放权清单等制度；设置战略与投资委员会、提名委员会、薪酬与考核委员会、审计委员会，落实了董事会重大决策、选人用人和薪酬分配等职权。

二、建立四个科研管理机制，提升自主创新能力

一是以集成机制打通科技创新的内部“产业链”。⛦建成了集产业基础与应用技术研究、新产业孵化、行业服务于一体的技术创新中心，通过创新中心的系统引领，打通科技创新各环节的“壁垒”，加速科研成果的孵化和转化。

二是以激励机制充分释放科研人员的活力。ꦜ加强科技人员激励，建立了涵盖从项目立项到成果转化的7种奖励机制，覆盖项目立项、成果奖励、专利奖励、标准编制奖励、科研论文奖励、成果转化奖励和超额奖励等方面，使科研人员在研发各阶段的价值得到充分体现。

三是以“赛马机制”激发科研团队的竞争氛围。🉐完善科研项目管理，推行“揭榜挂帅”，健全科研项目经理负责制，实现团队组建、技术决策、经费使用、成果认定、收益分配5个方面的最大授权。

四是以科技人才聘任制培养核心团队。𒊎健全科技委、科技委常委、学科带头人评聘制度，围绕核心技术构建了复合材料技术的14个学科方向的科研团队。

三、全面推行经理层任期制契约化管理和中层聘任制管理

坚持下去市扬中改成结构优化，搭建“1234”的“市扬中化选拔选拔人才培养人才”经营体制，组成了“某个基础性框架+三个化””经营体制，以明晰工作岗位分工负责为基础性框架，市扬中化的“选”、合同化的“管”、签订化的“考”、不同化的“酬”、监督体制化的“退”的市扬中化选拔选拔人才培养人才体制。

一是构建“123”的管理制度体系。💖“1”是公司本级及所属公司的经理层成员100%实施任期制和契约化管理。“2”是制订《薪酬管理办法》《绩效管理办法》，形成管理制度规范。“3”是建立以《聘任协议》《年度经营业绩责任书》《任期经营业绩责任书》为主要载体的契约化管理机制。实行“一人一岗、一岗一表”的年度与任期经营业绩考核，建立“双70”（年度、任期经营业绩考核得分小于70分）的退出机制，实现刚性考核、刚性兑现。

二是实现中层管理人员“四制”管理。💞竞聘制，2020年12月通过竞聘，中层管理人员下调比率9.1%；干部队伍80后占比67%，较上年提升11%。任期制，任期3年，开展“年度+任期”两期考核。岗薪制，以岗位职责构建差异化考核机制，一岗一薪，易岗易薪，以业绩目标实现“能增能减”。淘汰制，考核结果不合格或连续两年排名倒数第一名的，以刚性考核实现“能上能下”。

四、持续深化“三项制度”改革，健全市场化用工机制

在以工作岗位方法为根基、承包纸质合同方法为核心区，工作人员劳动改造承包纸质合同签了率100%的根基上，继续进一步“3项制度管理”改善。

一是健全岗位体系。ꦐ拓展管理、职能、营销、技术、操作五大职业发展通道，进一步健全“不看身份、不看资历，只看能力、只看贡献”的任职资格标准，形成各类专业技术人员“能上能下”的职业发展动态管理机制。

二是加强员工劳动合同管理，细化配套退出条件。💮建立绩效考核与员工岗位退出的刚性联动，实现员工100%考核，考核不合格，经培训或调整工作岗位后仍不能胜任工作的，按照劳动合同法相关规定解除劳动合同。

三是探索工资总额备案制与单列管理，补齐“三能”激励约束机制。♋在申请并推行了工资总额管理备案制，并根据“科技驱动、高质量发展”发展导向，选择利润总额、技术投入、人均创利为工效联动系数，建立健全以企业绩效状况“能增能减”的工资体系。薪酬资源向核心技术骨干倾斜，对引进的高端专业人才、承担关键核心技术攻关的技术人员执行单列管理，确保薪酬水平具有吸引力和激励性。

五、探索实施中长期激励，完善市场化激励机制

开发以信息水平机构债权激劲作为主、新项目摸拟法人代表制等服务设施的激劲自我约束策略，搭建很多层面控制系统性中長期激劲采集体系，达到主要职工与机构优势扫码、可能性共担，更加骤增加主要、水平专业人员信息水平多元化的被动性与凝集力，强化司延续多元化功能。

一是实施科技型企业股权激励。🌞根据《国有科技型企业股权和分红激励暂行办法》，2021年向核心骨干员工实施股权激励，采取“股权出售+股权奖励”工具，遵从“以岗定股、按岗定额、岗变股变、人离股转”原则，按照“人股分离、人岗匹配、岗股结合”方式开展。激励对象通过成立有限合伙企业作为持股平台，按照增资方式持有公司股权，实现股权激励。

二是实施项目模拟法人制。ꦅ建立项目团队与公司利益共享、风险共担的合伙人机制，建立新型科研管理模式与激励约束制度。公司和项目团队出资（风险金）设立模拟公司，签订责任书及运行方案，约定科研任务指标、运营KPI、资金管理等内容，实施独立财务核算，出资方以出资权益享有收益、承担风险，建立项目团队与科研项目的利益捆绑。模拟公司设董事会，厘清各层级权责清单、界定决策流程，聘任经理层，实施经理层任期制契约化管理。项目模拟法人制实现了加速科技成果转化、提升自主创新能力的目标。